幹你娘！恁爸就是袂願做，有才調開除我啊！產品經理面對衝突的解法

這天站會後閒聊時，一位 Android RD 突然大聲吼叫「幹你娘！恁爸就是袂願做，有才調開除我啊！」，然後摔門離開，而這個門的正對面就是老闆的辦公室。

會出現這種情況，是因為老闆要求在我們還沒取得 SDK 之前，就要先模擬出這個 APP 的運作樣貌，不要等第三方 SDK 給了才開始。雖然我知道這要求不合理，但我還是抱著希望和 iOS 與 Android RD 好好溝通，試著討論在 SDK 到來之前，有什麼事是我們可以先做的。

這位 Android RD 的戲劇性反應，我大概也能理解，他希望公司儘快資遣他，為什麼？

現在的情況是，這家 A 公司正準備賣給 B 公司，而 B 公司老闆也開始安排任務，但同時，A 公司不希望有人離職，因為此時難以補充人手。簡單來說，我的任務就是「不讓任何人離開，同時讓 RD 們持續工作。」

也就是從這時候起，我們才真正體驗到什麼叫做 996 和簡單粗暴的工作文化。

面對這種情境，先穩住其他團隊

那麼，對於這位 Android RD，我怎麼處理？

雖然很不爽，但是領人薪水就是要解決人家的問題，畢竟已經變成賞金獵人了。

第一步，先穩住 iOS Team，確認他們沒有被影響，並願意在這樣的公司情況下留下來，繼續進行原有的任務。

第二步，確認 Android Team 主管的想法。他表示，現在公司的狀況讓組員出現這種反應，他也只能盡量協助，但最終，還是希望請公司講清楚到底何時才能讓大家領到資遣費，趕快結束這一段枱面上是 A 公司，實際上是 B 公司的模式運作方式。

而且，若這位組員走了，剩下的人將難以負擔他的工作量。

於是，iOS Team 繼續新的 sprint，而 Android Team 則把任務細分，組員們先做能做的事。

而這位同事手上的工作拆分給其他人做，讓這位同事先冷靜幾天。

和老闆同步團隊現況和我的作法

我向老闆同步，這周至少可以先 demo iOS 的進度，但 Android 會稍微延後一個 sprint，總之就是要符合 B 公司對 APP 的期望，想要先看到它運作的樣貌。

這個 sprint 結束時，大家不眠不休，終於做出可運行的 APP。

隨著下一個 sprint，SDK 也到位，接著就順勢繼續往下進行。

而這位大聲吆喝的同事經過一周幾乎工作，每天看著 Youtube，他也清楚看到周圍同事每天工作到半夜三四點。

於是我找他聊聊。

我對他說，這周應該冷靜了吧？其實大家對公司現況都很清楚，也有同仁不想轉去陸資企業工作，但大家還是願意繼續把目前要做的事情做好，畢竟公司薪水照付、福利照給，加班費也優於勞基法。

你現在什麼都不做，你履歷上要寫什麼？下份工作的背景調查電話打來公司，我們要怎麼和對方說？

而你的 Android 團隊同仁也需要你的協助，還是希望你能回歸本職，你覺得咧？

或許是我這些話起了作用，他在接下來的 sprint 開始恢復正常工作，似乎一切如常般重新步入正軌。

但當時，這棟租金比 101 還要貴的辦公室，卻是讓我每天在樓下準備進去前噁心想吐的地方，好累。

然後，我有一堂「說人話的基礎技術課：聽懂工程師到底在說啥？」，在這堂課中，任何我能想到的與工程師協作的經驗，都會在課堂上與大家分享。

歡迎大家來報名 12 月的場次，11 月的滿了，除非你要包班，10 月場次的我也寫一篇復盤記錄，歡迎大家查閱。

補充說明：

由於在 Threads 上滿多脆友在詢問，所以我在這裡補充一些當時的場景：

1. 公司情境
   • A 公司正面臨被陸資收購的過渡期：
     A 公司的台北團隊被 B 公司評估是否具有「軟硬整合」能力，A 公司老闆希望藉此展示公司價值，證明 B 公司收購 A 公司的合理性。因此，A 公司老闆提出多項要求，包含在未取得 SDK 的情況下先模擬 APP 功能，以快速呈現成果。
   • 求生存的壓力：
     A 公司老闆的目標是盡力配合 B 公司需求，讓台北團隊顯得「有事做」，避免給總部留下「資源閒置」的印象，確保公司順利完成收購。
2. 團隊情況
   • RD 的不滿：
     工程師認為在沒有 SDK 的情況下模擬功能是「做白工」，擔心後續「重工」浪費資源，對不合理的需求感到沮喪，部分 RD 已經萌生去意，但選擇留在公司等待高額資遣費。
   • PM 的壓力：
     PM 需要在團隊情緒低落、內部壓力高漲的情況下，平衡老闆的需求與 RD 的開發任務，並推動專案進展。
3. SDK 問題
   • SDK 尚未到位的挑戰：
     SDK 是第三方廠商提供的關鍵工具，原計劃用於 APP 的核心功能開發。因為 SDK 尚未交付，RD 無法直接測試或開發，老闆卻要求提前模擬功能，導致技術與商業需求的矛盾激化。
4. 人事與資遣費情境
   • 高額資遣費的影響：
     公司內部資遣費待遇優於市場標準，有些員工等待資遣費而不願自行離職，進一步增加了 PM 和管理層的壓力。
   • 招聘限制：
     因行政流程尚未完成，公司無法招募新員工補位，現有團隊必須承擔全部工作量。

當時產品經理的挑戰

1. 試圖改變老闆的要求：
   PM 與技術主管合作，嘗試與老闆協商，將原定的 18 項數據展示需求降低到僅呈現 1 項，並用 Axure 製作高擬真的 demo，希望減輕 RD 的負擔。
2. 內部危機處理：
   PM 一方面穩住團隊情緒，分配 RD 的工作，給予壓力較大的同事冷靜空間；另一方面努力推動項目進展，向 A 公司老闆與 B 公司交付階段性成果。

處理團隊情緒爆發的 5 步

把那次 RD 當眾爆發的處理，濃縮成可複用的五步：

• 先隔離影響：穩住其他團隊，別讓情緒擴散。
• 理解真實訴求：他氣的通常不是那件事本身，找出真正的點。
• 給冷靜空間：當下別硬碰硬，過幾天再談。
• 用他在意的利害溝通：講對他職涯、對他實際的影響，比講公司立場有用。
• 向上管理期望：同步老闆，把期望和時程重新對齊。

想更完整了解產品經理這個角色的職責，可以看這篇：產品經理的職責到底是什麼。